Управление персоналом. Денис Шевчук

Чтение книги онлайн.

СКАЧАТЬ другие виды деятельности. Поэтому модель компетентности специалиста по персоналу представляет собой многоролевой профессиональный профиль.

      Что необходимо учитывать при разработке профессионального профиля специалиста по персоналу?

      При построении многоролевого профессионального профиля специалиста по персоналу необходимо идентифицировать:

      • сохраняющиеся и предвидимые в будущем тенденции (в организации бизнеса, промышленности, рыночной среде, технике и технологии), которые способны существенным образом повлиять на функциональные характеристики деятельности специалиста по персоналу;

      • множество ключевых “зон ответственности” специалиста по персоналу;

      • наиболее важные задачи и результаты работы с точки зрения самого специалиста по персоналу;

      • критерии эффективности его деятельности для каждой ключевой функции;

      • конструируемый блок основных способностей и других умений и навыков, необходимых для выполнения каждой ключевой функции и достижения результата деятельности специалиста по персоналу;

      • специфичное для деятельности специалиста по персоналу поведение, в котором проявляется его компетентность.

      Исходя из видения будущего кадровых служб и опираясь на опыт успешных корпораций, можно определить ключевые роли для профессии специалиста по персоналу.

      1. “Кадровый стратег” – член управленческой команды, отвечающий за разработку и реализацию кадровой стратегии, а также организационные механизмы ее обеспечения; системы управления и руководства службами, осуществляющими функции кадрового менеджмента (вице-президент по управлению персоналом).

      2. “Руководитель службы управления персоналом” – организатор работы кадровых подразделений.

      3. “Кадровый технолог” – разработчик и реализатор творческих подходов в специфических для специалиста по персоналу областях деятельности, компетентный в специальных и технологических знаниях, способный привлекать разнообразные внутренние и внешние ресурсы и их эффективно использовать с учетом деловых перспектив организации (руководитель службы организационного развития или развития персонала).

      4. “Кадровый инноватор” – руководитель, лидер – разработчик экспериментальных, инициативных или пилотажных проектов, требующих большого внимания и тщательной проработки, прежде чем они получат широкое распространение в практике кадрового менеджмента организации.

      5. “Исполнитель” – специалист, осуществляющий оперативную кадровую политику.

      6. “Кадровый консультант” (внешний или внутренний) – профессионал, использующий панорамное видение перспектив корпорации, практические знания в области управления человеческими ресурсами и навыки эксперта, для определения потребностей, возможностей СКАЧАТЬ