Основы управление персоналом. И. В. Васильева

Чтение книги онлайн.

      Принципиальные цели адаптации можно свести к следующему:

      • уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

      • снижение степени озабоченности и неопределенности у новых работников;

      • сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

      • экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

      • развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

      Отметим, что в отечественных организациях наблюдается неотработанность механизма управления процессом адаптации. Этот механизм предусматривает решение трех важнейших проблем:

      • структурного закрепления функций управления адаптацией в системе управления организацией;

      • организации технологии процесса адаптации;

      • организации информационного обеспечения процесса адаптации.

      Структурное закрепление функций управления адаптацией может проходить по следующим направлениям.

      1. Выделение соответствующего подразделения (бюро, отдела) в структуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала.

      2. Распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по производственным подразделениям организации, координации их деятельности со стороны службы управления персоналом.

      3. Развитие наставничества, которое в последние годы в отечественных организациях незаслуженно забыто.

      Задачами подразделения или специалиста по управлению адаптацией в области организации технологии этого процесса являются организация: семинаров, курсов по различным вопросам адаптации; проведения индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником; интенсивных краткосрочных курсов для руководителей, вновь вступающих в должность; специальных курсов подготовки наставников; использования метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий; выполнения разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом; подготовки замены при ротации кадров; проведения в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.

      Информационное обеспечение процесса адаптации заключается в сборе и оценке показателей ее уровня и длительности. Сбор и обработку информации рекомендуется проводить в рамках процедуры текущей деловой оценки персонала. Для отечественных организаций главная проблема СКАЧАТЬ