HR-инжиниринг. Вячеслав Кондратьев
Чтение книги онлайн.

Читать онлайн книгу HR-инжиниринг - Вячеслав Кондратьев страница 26

СКАЧАТЬ компании.

      Здесь смыкаются две сферы кадрового менеджмента – управление стратегией и управление организационной культурой.

      Согласно Э. Шейну, ценности как корпоративные руководства к действию сначала рождаются в сознании лидеров компании в виде представлений (образов) и только потом по мере реального доказательства их полезности для персонала воплощаются в сознании и действиях людей.

      Очень важно постоянно отслеживать эффективность миссии (даже по слабым сигналам). Предметом оценки здесь могут быть следующие реалии:

      – как понимается миссия сотрудниками;

      – какие чувства и мысли она у них рождает;

      – насколько производственное поведение сотрудников и результаты их труда соответствуют содержанию миссии;

      – кто из сотрудников в большей, а кто в меньшей мере способствуют реализации миссии;

      – когда возникает необходимость в обновлении миссии – ее формулировки или ее смысла.

      2.11. Практикум. Небольшая инжиниринговая компания разрабатывает кадровую политику

      Рис. 2.11.1. Сфера действия и назначение регламента «Кадровая политика»

      Кадровая политика является регламентом верхнего уровня и задает базовые требования к контенту других регламентов и кадровых документов. Кадровая политика конкретизируется в частных политиках, регулирующих кадровые процессы подбора, развития, оценки, стимулирования (рис. 2.11.1).

      Требования к разработке регламента «Кадровая политика».

      – Системность, означающая взаимосвязь с корпоративными стратегиями и контентную согласованность с регламентами верхнего и нижнего уровней.

      – Стратегический характер, означающий дальний горизонт целевых и ценностных указаний.

      – Учет требований ключевых заинтересованных сторон.

      – Процедурность разработки Кадровой политики, означающая исполнение четких алгоритмов, позволяющих поддерживать изменения Кадровой политики в постоянном режиме.

      – Привлечение к разработке Кадровой политики максимально большего числа менеджеров.

      Рассмотрим в качестве учебного примера опыт разработки Кадровой политики в реальной инжиниринговой компании. Этот опыт интересен тем, что владельцы компании признали необходимость построения системы управления человеческими ресурсами на самом старте бизнеса: компания, не успев оформить все атрибуты организации, уже начала создавать идеологическую и программно-целевую платформы УЧР. Это же обстоятельство (старт бизнеса) обусловило необходимость изменения названия и ряда характеристик компании.

      Пример. Небольшая инжиниринговая компания.

      Численность – до 100 человек. 80 % штатного персонала – высококвалифицированные специалисты в области проектирования (проектировщики, инженер, СКАЧАТЬ