Наука управления. Теория и практика. Борис Литвак
Чтение книги онлайн.

Читать онлайн книгу Наука управления. Теория и практика - Борис Литвак страница 32

СКАЧАТЬ style="font-size:15px;">      • степени его удовлетворения вознаграждением (С3);

      • степени справедливости полученного вознаграждения по сравнению с вознаграждением других (С4);

      • степени надежности получения вознаграждения в соответствии с ожиданиями (С5).

      Тогда формула для оценки степени мотивационного воздействия (См) на работника примет следующий вид:

      См = С1 С2 С3 С4 С5.

      Если через Сож обозначить степень ценности ожидаемого вознаграждения (Сож = С1 С2 С3 С4), то степень мотивационного воздействия может оцениваться как произведение степени ценности ожидаемого вознаграждения Сож и степени надежности получения вознаграждения в соответствии с ожиданиями С5.

      Рис. 2.10. Модель мотивации управленца

      Оценив каждый из перечисленных выше факторов, управленец может выявить степень собственной мотивации и удовлетворения собственных потребностей при том или ином альтернативном варианте решения и выбрать наиболее предпочтительный, а именно тот вариант, для которого значение См выше.

      В модели Портера – Лоулера детализируется механизм включения «ожидания вознаграждения от полученного результата» и предполагается наличие как внешнего, так и внутреннего вознаграждения.

      Мы будем различать механизмы включения для субъекта и объекта управления, т. е. для руководителя и подчиненного ему работника. Отметим, что отношения «руководитель – подчиненный» характерны для всей управленческой цепочки организации, начиная от руководителя и его заместителей и кончая работником, выполняющим конкретное задание, и его непосредственным начальником.

      Для управленца мотивационный процесс начинается с постановки цели, к достижению которой он стремится (рис. 2.10). За постановкой цели следует ее реализация, т. е. конкретные действия, требующие затрат ресурсов: труда, энергии, времени и т. д.

      При определении цели управленец оценивает прежде всего ожидаемый результат от предпринимаемых им действий. При эффективном управлении ожидаемый результат должен оправдывать усилия, затраченные на его получение. Степень удовлетворенности полученными результатом и вознаграждением за него оказывают определенное влияние на принятие последующих управленческих решений.

      Если руководитель ставит цель и организует ее реализацию сам, то перед подчиненным управленцу работником цель ставится его руководителем. Впрочем, для каждого работника более низкого иерархического уровня в системе управления организацией, который к тому же сам может исполнять функции руководителя по отношению к другому работнику, существуют цели, поставленные им самим.

      Рис. 2.11. Структурная модель единого мотивационного процесса

      На рис. 2.11 представлена структурная модель единого мотивационного процесса, являющаяся обобщением комплексной модели Портера – Лоулера. В основе мотивационного процесса СКАЧАТЬ