Краткая энциклопедия болезней бизнеса: Диагностика и методы лечения. Вячеслав Таранов

Чтение книги онлайн.

      придумывать истории о том, почему они не виноваты;

      и, наконец, ожидать, что воображаемый волшебник совершит чудо и выполнит их желания».

      В точном соответствии с этими формулировками лица, пытающиеся избежать ответственности за результат, обычно говорят что-нибудь из нижеперечисленного:

      ● Никакой проблемы нет, лично у меня все хорошо!

      ● Не мы такие – жизнь такая. Так было еще до нас, так было всегда. Мы на это не влияем.

      ● Я не виноват, лично я все делаю правильно.

      ● Я знаю, кто виноват!

      ● Я не знаю, как с этим бороться, дайте инструкцию!

      ● Это невозможно исправить, я работаю не покладая рук, все бесполезно.

      Причины возникновения

      1. Процессы развиваются сами по себе. Пока компания маленькая, все прописано основным регламентом или понятно без всякого регламента. Когда компания вырастает, в ней появляется много новых сотрудников и возникает большое количество пограничных зон. У новых понимания всевозможных процессов нет, а полного описания всех регламентов компании не существует, и создать его невозможно.

      2. Даже если прописать максимально возможное количество процессов, это никого не сплотит в единую команду. Нельзя заставить людей помогать друг другу, если у них нет внутреннего желания делать это, если они не понимают, зачем нужна командная работа, и каждый хочет отвечать за свой участок. Волейбольный мяч при таком подходе, разумеется, постоянно падает.

      3. У сотрудников нет мотивации на общие достижения. Их не награждают за работу в команде и не наказывают за то, что они не работают в команде, и зачем тогда им это делать? Главное – не высовываться. Как известно, многие работают только за вознаграждение.

      4. Отсутствие командного навыка разрешения конфликтов и механизма эскалации конфликтов – поэтому никто не понимает, как разрешать конфликты. Между тем конфликты и их разрешение – это часть нормального рабочего процесса, но только когда у людей есть ответственность.

      5. Родительская позиция руководителя: «Они же у меня как дети малые». Эрик Берн в книге «Трансакционный анализ в психотерапии»[3] обозначает различные состояния любого человека: Взрослый, Родитель и Ребенок. В партнерских отношениях равноправной позицией может быть только «Взрослый – Взрослый». Если руководитель занимает позицию Родителя, то его подчиненный, скорее всего, займет позицию Ребенка. Ребенок не чувствует ответственности и не проявляет инициативы, потому что за него все решает Родитель.

      Помните – люди всегда оправдывают наши ожидания. Если вы будете относиться к сотрудникам как к детям, они оправдают ваши ожидания – и правильно сделают.

      Возможные последствия

      1. Низкая скорость принятия решений. Пока мы будем разбираться, кто отвечает за прием СКАЧАТЬ