Искусство подбора персонала. Как правильно оценить человека за час. Группа авторов

Чтение книги онлайн.

      • предпочитаемые отношения в коллективе, действия в конфликте, отношение к работе в команде;

      • при каком стиле руководства сотрудник наиболее эффективен, к каким вертикальным отношениям наиболее склонен;

      • какие ценности считает наиболее важными;

      • каким образом и в каком направлении кандидат планирует дальше развиваться;

      • предпочтения к организации рабочих отношений, в каких условиях наиболее эффективен.

      Самая плачевная и обидная ситуация возникает, когда хороший сотрудник приходит на работу в хорошую компанию и в скором времени уходит из-за того, что он и компания, будучи хорошими по отдельности, просто не подходят друг другу.

      Кто должен составлять профиль кандидата?

      Перед тем, как составлять профиль, важно определиться с тем, кто именно примет участие в данном процессе и принятии решения. В формировании профиля обязательно должен принимать участие непосредственный руководитель того сотрудника, которого предполагается найти, и HR-менеджер. Каждый из них внесет свой вклад: руководитель лучше представляет себе текущие задачи, HR-менеджер – общие тенденции в компании и ситуацию на рынке труда. Когда же речь идет о тех аспектах профиля, которые важны с точки зрения системы ценностей компании, желательно, чтобы в их определении участвовал весь топ-менеджмент.

      При этом надо договориться о терминах и едином понимании задач. В ином случае участники процесса будут говорить на разных языках. Одним из способов оптимизации такого процесса является тренинг для всех участников такого процесса, что позволяет добиться общего понимания не только целей и задач, но и методов оценки людей.

      Оптимально, когда в компании хорошо разработана та часть профиля, которая отражает корпоративные ценности и нормы. Участие в ее составлении должны принять все руководители или их большинство. В этой части профиля могут быть указаны:

      • приоритеты при принятии решений (например, всегда предпочтительно стремление к разрешению конфликта в сравнении со стремлением к его избеганию);

      • определенные ожидания по предпочитаемому стилю руководства;

      • основные мотивации (например, тот факт, что оптимальный кандидат должен быть ориентирован на командную работу и коллектив или, наоборот, предпочитать самостоятельную работу);

      • честность и лояльность (опять-таки в разных бизнес-средах разные предпочтения) и многое другое.

      Одним из самых простых путей составления этой части профиля является проведение опроса руководителей, где их просят:

      • выбрать СКАЧАТЬ