Ведущая мотивация кандидата. Будет ли сотрудник эффективным?. Анна Казанцева

Чтение книги онлайн.

      Она будет одинаково полезна и интересна и HR-менеджерам, и рекрутёрам кадровых агентств, и руководителям, которые самостоятельно ищут персонал и проводят собеседования.

      В книге ни слова не будет о том, как мотивировать и стимулировать сотрудников компании – это тема совершенно другая, и ей будет посвящена отдельная книга. Здесь речь пойдет о внутренней мотивации, о той движущей силе, которая побуждает человека каждое утро вставать с постели и что-либо делать. И делать это хорошо.

      Идея написать эту книгу родилась не случайно. Вопрос грамотного выявления мотивации на этапе отбора кандидатов волнует практически всех специалистов по подбору персонала. И доказательство этому – многочисленные вопросы от участников, посещающих мои тренинги. Несмотря на то, что на каждом тренинге, посвященном отбору и оценке персонала, мы много времени уделяем выявлению мотивации, меня постоянно спрашивают:

      – Какие вопросы задавать, чтобы узнать, будет ли сотрудник работать?

      – Как понять, кто из кандидатов будет эффективнее?

      – А будет ли этот менеджер активным, будет ли он искать клиентов?

      – А не станет ли этому оператору через пару месяцев скучно, ведь работа такая монотонная?

      – О чём говорит такой-то ответ кандидата?

      – А как понять, что кандидату действительно интересно этим заниматься?

      Этот список вопросов можно продолжать бесконечно – его хватит на целую книгу. Вот поэтому я решила систематизировать всю информацию о выявлении мотивации, которой я располагаю, и изложить её в этой книге.

      Я расскажу о том, как на этапе собеседования грамотно определить внутреннюю мотивацию кандидата, какие вопросы для этого нужно задавать и какие выводы делать, исходя из ответов кандидатов. Иными словами, как понять на этапе собеседования, кто перед вами, с какой целью он пришёл, для чего ему нужна ваша вакансия и ваша компания, и чего можно ожидать от него в перспективе (в плане работы, разумеется).

      Книга состоит из двух частей – теоретической и практической.

      Из теоретической части вы узнаете, что такое мотивация, мотивы и мотиваторы. Также вы получите краткое представление о трех самых известных теориях мотивации – Маслоу, Герцберга и МакКлелланда. Кроме того, вы узнаете, какие основные типы и виды мотивации существуют, что они значат и как определить их наличие или отсутствие у того или иного кандидата.

      Вся практическая часть построена по следующему принципу: вопрос на выявление мотивации – предполагаемые ответы кандидатов – интерпретация и выводы, которые можно сделать. Из практической части вы узнаете, какие основные вопросы позволяют чётко и безошибочно определить мотивацию кандидата на этапе отбора и оценки.

      Также в конце книги вы найдете подробный перечень должностей с описанием предпочтительной мотивации для каждой должности, то есть такой мотивации, при наличии которой сотрудник будет работать хорошо и выкладываться на все 100%.

      Я надеюсь, что эта книга действительно будет полезной и поможет многим HR-менеджерам, рекрутерам и руководителям найти «своих», самых лучших и самых мотивированных сотрудников.

      Что такое мотивация

      Не секрет, что грамотно подобранные, правильно мотивированные сотрудники работают с большим рвением, выкладываются на 100%, достигают намного больших результатов и при этом очень довольны своей работой.

      Чтобы в штате компании были именно такие сотрудники, при подборе персонала используются всевозможные методики, современные технологии оценки и отбора. Оцениваются не только профессиональные компетенции и опыт работы, но также личностные характеристики. Конечно же, очень важно понять, что движет кандидатом, что заставляет его ходить на работу и делать эту работу хорошо, почему он выбирает именно эту профессию, почему он идёт в вашу компанию и будет ли он доволен и удовлетворен своим выбором.

      То есть при подборе специалистов очень важно оценить мотивацию кандидатов, ведь для компании гораздо выгоднее взять на работу «правильно» мотивированного специалиста, нежели искусственно мотивировать и стимулировать тех, кто работать не хочет.

      Если у сотрудника внутренняя мотивация не соответствует специфике занимаемой должности, то никакие внешние воздействия, бонусы и мотивационные программы не прибавят ему стремления выполнять свою работу лучше, быть эффективнее и результативнее. Если вы принимаете на работу сотрудника с «неправильной» мотивацией, вы даже не представляете, насколько дорого это может обойтись компании.

      Надо сказать, что нет хорошей и плохой мотивации. Есть мотивация, характерная для конкретной должности или функционала, а есть мотивация, которая ей не свойственна.

      Для СКАЧАТЬ