Диагностика и профессиональное развитие управленческих кадров государственной службы. Методология и технологии. Коллектив авторов

Чтение книги онлайн.

СКАЧАТЬ государственной службы долгие годы была весьма консервативной и маломеняемой. В задачи этой системы входил подбор специалистов на основе анализа документов, рекомендаций, результатов психологического тестирования и показателей развития кадрового состава, что в дальнейшем определяло соответствие специалистов должности, направление их служебного продвижения, обучение и формирование резерва кадров.

      В последние десятилетия запрос на цели такой оценки изменился: на первое место вышло выявление ресурсов и возможностей индивидуально каждого государственного служащего на основе данных о личностно-профессиональных особенностях, характеристиках ценностно-мотивационной и компетентностной сфер, мотивах деятельности, KPI и т. п.

      Стало важным оценивать не только результаты деятельности организации, но и, и это главное, возможности и потенциал людей, ее осуществляющих, их готовность к вызовам современного мира, к цифровому управлению, к использованию технологий искусственного интеллекта. Это добавило в список оцениваемых качеств новые, такие как готовность к управлению в период перемен, критическое мышление, способность к инновациям, креативность и т. п. Сегодня системам управления нужны люди, которые могут строить отношения, умеют вдохновлять, влиять на других людей, формировать новые команды, справляться с конфликтом. В приоритете способность к аналитическим рассуждениям, владение облачными технологиями, умение применять искусственный интеллект, а также адаптивность, уверенность и творческий подход. Эксперты считают, что в зависимости от целей управления этот список может пополняться, но названные качества приоритетны.

      Вышесказанное актуализирует необходимость применения личностно ориентированного и ресурсного подходов, которые, несомненно, являются основными трендами в современном управлении, поскольку личностно ориентированное управление, базирующееся на использовании ресурсов и потенциала каждого участника управленческой деятельности, в наиболее полной мере приводит к наивысшей эффективности и результативности в достижении социально значимых целей на уровне как отдельной организации, так и целостной системы государственного управления.

      Несомненно также, что одним из ведущих трендов современности является HR-аналитика: более 73 % профессионалов в области управления эффективностью говорят, что кадровая аналитика станет основным приоритетом для их компаний в следующие пять лет. Как пример можно назвать компанию Linkedin, где количество специалистов по персоналу, обладающих навыками анализа данных, за последние пять лет выросло на 242 %[2].

      Личностно ориентированный и ресурсный подходы, обогащенные данными HR-аналитики, способны выступить методологической основой диагностической деятельности, поскольку при принятии решений об использовании специалистов и их возможностей на любом уровне управления позволяют руководствоваться истинными многосторонними знаниями о каждом сотруднике.

      Заметной СКАЧАТЬ