Диагностика и профессиональное развитие управленческих кадров государственной службы. Методология и технологии. Коллектив авторов

Чтение книги онлайн.

СКАЧАТЬ критику у противников ресурсного подхода, и поэтому многие считают, что подход к кадровой работе с позиций управления человеческими ресурсами не стоит рассматривать, по образному замечанию Т.Ю. Базарова, как «панацею от всех бед»[41]-.

      Мы же считаем, что ресурсный подход в сочетании с личностно ориентированным весьма перспективен.

      В рамках отечественной психологической (И. А. Зимняя), а особенно психолого-акмеологической науки (А. А. Деркач, В. Г. Зазыкин, Н.В. Кузьмина, А. К. Маркова) сформировалась и развивается иная трактовка компетентностного подхода, которая также может рассматриваться в логике ресурсной модели. С позиций психолого-акмеологического подхода особое место в изучении человека как профессионала занимает его профессиональная компетентность. Как отмечают Е.В. Селезнева и А. С. Мельничук в подробном анализе динамики развития этого понятия, в современной психолого-акмеологической науке профессиональная компетентность определяется через понятия «способность», «готовность», «личностное качество». Тем самым в содержание профессиональной компетентности включаются не только знания, умения, навыки, но и профессионально значимые личностные качества. При этом, как показывают акмеологические исследования, знания, умения, навыки и личностные качества, включающиеся в содержание профессиональной компетентности, преобразуются в так называемые компетенции[42].

      Понятие «компетентность» – сложное, многоуровневое образование, оно шире понятия «компетенция», и в рамках психолого-акмеологического подхода рассматривается как глубоко личностное образование, присущее субъекту профессиональной деятельности, который, будучи носителем компетентности, сам выбирает сферу приложения своих сил, вписывая ее в индивидуальную стратегию собственной жизни и профессиональной деятельности. Здесь принципиально важной выступает возможность соотнесения целей и ценностей организации с целями и ценностями самого субъекта. Степень этого совпадения определяет возможности самореализации человека в профессиональной деятельности.

      В связи с этим весьма интересно понятие «ключевые компетенции». По отношению к организации это компетенции, обеспечивающие ей конкурентное преимущество на рынке. По отношению же к человеку это те его сильные стороны и возможности, которые при определенном развитии и в сочетании с другими имеющимися ресурсами помогут достижению успеха в современном быстро меняющемся мире. Весьма важно при этом, как замечает А. А. Деркач, что человек должен сам определять и вырабатывать степень своей социальной зрелости, компетентности, которая дала бы ему возможность найти собственные место и роль в современном социуме[43].

      Идеи ресурсного подхода в значительной степени легли в основу активно разрабатываемого на факультете оценки и развития управленческих кадров ВШГУ РАНХиГС (далее в тексте – ФОИР) СКАЧАТЬ