La selección de talentos en la era digital. Daniel Martinez

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СКАЧАТЬ distancia, por objetivos y no tanto por horas. La lucha sindical del siglo XX contra el abuso empresarial y por limitar la cantidad de horas laborales quedó en el pasado. Las proyecciones son que cada vez más personas trabajen por proyectos. En una publicación de noviembre de 2020 de Harvard Business Review, Fuller, Manjari, Bailey y Vaduganathan destacan que ha surgido una nueva generación de plataformas de talento, las cuales ofrecen trabajos por proyectos a trabajadores altamente calificados y crecieron de 80 a 330 en 10 años.

      El mundo va hacia un modelo de relación laboral más flexible y transparente, con una mayor participación de personas que contribuyan con sus capacidades desde fuera de la organización. Sin embargo, la manifiesta dificultad para aprovechar la fuerza laboral bajo demanda o por proyectos reside en que todavía existen regulaciones y prácticas que se crearon durante la era predigital.

      En la Argentina, el panorama no resulta alentador. Las organizaciones sindicales parecen muy anquilosadas en un modelo que lucha por mantener la estabilidad en el empleo a toda costa, sin comprender los cambios que están ocurriendo en el mundo. No pueden visualizar las consecuencias que tendrá el desarrollo creciente de las IA. En el futuro, muchísimos empleos tradicionales serán desplazados y el crecimiento de los modelos de trabajo a distancia y del crowdsourcing hará que la sindicalización siga desapareciendo. Estos cambios, sin duda, reducirán la cantidad de empleados en relación de dependencia. Los dirigentes sindicales, al parecer, no están pensando estrategias para afrontar un mercado laboral que será completamente distinto en apenas unos años.

      Los sindicatos tendrán que entender que en el futuro la protección y el cuidado del “trabajador” serán más importantes que la protección de tareas, antigüedad y estabilidad del trabajo. No podrán seguir representando a trabajadores que no existen. Según Pallaro (20 de febrero de 2021) en su artículo de Infobae, “la tasa de sindicación mundial ha bajado del 36% en 1990 al 18% en 2016, aproximadamente”. Y esto continuará si los dirigentes no empiezan a mirar su rol en un mundo que está cambiando a pasos agigantados.

      Al tema del empleo se suma otra cuestión muy importante. La velocidad de los cambios genera una desactualización de los conocimientos y habilidades que deja a muchas personas incompetentes frente a las nuevas tareas que surgirán en el futuro. Esto incentiva las empresas a contratar especialistas a demanda e inevitablemente hará más difícil la empleabilidad de muchos trabajadores.

      Sin duda, los líderes sindicales deberán adaptarse a este nuevo mundo, promover una actualización de la legislación que proteja al trabajador y garantizar su empleabilidad contribuyendo a su formación para adecuarse a las nuevas competencias que requerirán los trabajos del futuro. Los analfabetos del futuro serán quienes no puedan transformarse en la cultura digital.

      Las calificaciones requeridas en el futuro

      La inteligencia artificial ha transformado los roles y las habilidades dentro de las organizaciones. Todos coinciden en que en el futuro se requerirán nuevas profesiones, o tareas para realizar, y otras quedarán obsoletas. En el libro Organizaciones exponenciales, Salim et al. (2016) citan a John Seely Brown señalando que “la vida media de cualquier habilidad adquirida solía ser unos treinta años. En la actualidad, ha descendido hasta cinco años” (p. 87).

      El estudio “Tendencias Globales de Capital Humano 2018” desarrollado por Abbatiello et al. para Deloitte (2018) destaca que en el futuro se pondrá más énfasis en lo “exclusivamente humano” que en las competencias “técnicas”. Los profesionales de RR.HH. consultados predicen que las cualidades más importantes serán la resolución de problemas complejos (63%), habilidades cognitivas (55%) y habilidades sociales (52%).

      El informe de Adecco (2016) ya citado destaca que en 2025 los trabajadores tendrán que contar con cualidades transversales a toda la organización (independientemente del puesto y de la formación) y que ganarán relevancia los perfiles relacionados con el trato con personas, como es el caso de los coaches, los facilitadores de empresas, los gestores de nuevas formas de trabajo o los psicólogos.

      El paper mencionado (World Economic Forum, 2020) muestra (Figura 1) que las habilidades que más decrecerán para el 2025 serán las destrezas manuales (physical abilities) y las que requieren una alfabetización básica (core literacies). En cambio, aquellas que se incrementarán serán el pensamiento crítico y el análisis, la resolución de problemas, la autogestión, así como el uso y el desarrollo de la tecnología.

      Figura 1. Relevancia relativa de los diferentes grupos de habilidades

      Fuente: World Economic Forum (2020), Future of Jobs survey.

      El mismo estudio revela que, para el 2025, aumentará la demanda de puestos como analistas de datos, especialistas en machine learning e inteligencia artificial, en big data y en estrategia y marketing digital. Por su parte, los que se reducirán serán los de data entry, las secretarias ejecutivas, los empleados administrativos, contables y de payroll (World Economic Forum, 2020) (Figura 2).

      Figura 2. Los 20 puestos cuya demanda se incrementará o decrecerá en las industrias

      Fuente: World Economic Forum (2020), Future of Jobs survey.

      Empleo y empleabilidad

      El proceso de transformación actual implica la obsolescencia masiva de muchas de las competencias tradicionales debido a la sustitución tecnológica, la digitalización, la robotización y la inteligencia artificial. Existe una fuerte preocupación por el impacto en el empleo, el déficit en la formación para el trabajo y las consecuencias de desigualdad que todo ello puede generar a nivel global. Autores como Lee (2019), del mundo de los negocios, y la Organización Internacional del trabajo (OIT, 2017) comparten esta preocupación y se plantean si las instituciones educativas están preparadas para acompañar el proceso de digitalización y desarrollo de nuevas carreras, para adaptarse a la velocidad que se requiere. Si esto no se logra, las nuevas generaciones culminarán 10 o 12 años de educación académica para descubrir finalmente que no disponen de los instrumentos necesarios para ganarse la vida dignamente. La educación académica debe estar pensada para el acceso al trabajo en el futuro y no en el pasado. Esta debería ser una prioridad, tanto de las instituciones como de los gobiernos, que tendrían que facilitar y promover estos cambios.

      La forma en que se resuelvan estas cuestiones impactará en si el mundo será más igualitario y sustentable o si tendrá un futuro para unos pocos acompañados de robots. En el informe de la OIT (2017) sobre el futuro de la formación profesional en América Latina y el Caribe se manifiesta que “sin recursos humanos con habilidades actualizadas y sin capacidades institucionales sólidas y efectivas para actualizar esas habilidades, el tránsito hacia una economía de alta productividad con empleo productivo y trabajo decente para todos es imposible” (p. 13).

      El mismo informe (OIT, 2017) expresa más adelante la preocupación por el desarrollo de las competencias como un factor fundamental para “alcanzar el objetivo del trabajo decente como para aumentar la productividad y la sostenibilidad de las empresas y mejorar las condiciones de trabajo y empleabilidad de los trabajadores” (p. 15).

      La demanda de nuevas competencias está cambiando. El futuro del trabajo no dependerá solamente del desarrollo de las nuevas tecnologías. Estará signado por la forma en que el Estado, las empresas, las instituciones educativas y los sindicatos logren trabajar en conjunto para resignificar el empleo tradicional y pasar a un modelo de empleabilidad que permitiría mantener el empleo adaptándose a las circunstancias que se presenten СКАЧАТЬ