Mitarbeitervergütung im Mittelstand. Stefan Fritz

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      3.1 Tarifvertrag als Grundlage

      Einige Unternehmen leiten die Höhe der Mitarbeitervergütung und Struktur des Systems aus für sie maßgeblichen Tarifverträgen ab. Hieraus resultiert für sie jedoch nur in begrenztem Umfang die erforderliche Handlungsflexibilität. Selten bilden Tarifverträge regionale Besonderheiten oder individuelle Bedürfnisse der Unternehmen ab. Dieses Manko führte dazu, dass einige Unternehmen ihre Mitgliedschaft in einem Arbeitgeberverband kündigten und in eine OT-Mitgliedschaft (ohne Tarifbindung) wechselten, um tariffrei ein individuell passendes Vergütungsmodell gestalten zu können.

      Dieses Verhalten ist selbstverständlich auf Seiten der Tarifparteien nicht unbemerkt geblieben. Daher kam der Trend auf, Öffnungsklauseln zur Einführung variabler oder leistungsorientierter Systeme zu vereinbaren, um dem Gestaltungsbedürfnis der Unternehmen zu entsprechen. Beispiele hierfür sind der Tarifvertrag über das Entgelt-Rahmenabkommen für die Metallbranche (ERA-TV) oder der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD).

      Zahlreiche Unternehmen verlangen aber nach noch mehr Gestaltungsfreiheit, um ihre Personalkosten flexibel an die wirtschaftlichen Erfordernisse anzupassen und weiterhin ihre Wettbewerbsfähigkeit zu gewährleisten. Individuell konzipierte anforderungs-, leistungs- oder gewinnorientierte Systeme, die die tariflichen Vergütungsstrukturen ersetzen oder ergänzen, tragen oftmals wesentlich dazu bei, die Bedürfnisse der Unternehmen, aber auch ihrer Mitarbeiter zu erfüllen.