Управление персоналом в кризис. Наталья Самоукина

Чтение книги онлайн.

      – обучение, встроенное в рабочий процесс. Обмен опытом и внутренние семинары успешных сотрудников;

      – обучение на личном опыте. Участие в проекте как метод развивающего обучения;

      – внутренние стажировки для новых сотрудников и ротация сотрудников;

      – создание корпоративной библиотеки, профессиональных дайджестов и раздаточных материалов прошедших семинаров (тренингов), аудио- и видеозаписей занятий;

      – внутренние семинары по новым публикациям;

      – интернет-конференция в компании;

      – онлайн-обучение;

      – самообразование сотрудников;

      – обучение действием («кружки качества»).

      Работа с персоналом в условиях кризиса и неопределенности

      Стремясь сохранить людей, сокращение расходов на персонал многие российские компании проводят по таким направлениям:

      – Сокращение штата (исключение из штатного расписания тех или иных должностей, свободных вакансий);

      – Отказ от набора новых сотрудников;

      – Сокращение затрат на компенсационный пакет (уменьшение или отказ от оплаты офисного мобильного телефона, сокращение командировочных расходов, отказ от оплаты офисных обедов, корпоративного транспорта, дорогих представительских машин, дорогостоящих корпоративных праздников и т. п.);

      – Сокращение рабочего времени и, соответственно, заработной платы сотрудников (уменьшение рабочего дня, рабочей недели, отпуска без содержания).

      Если возможности сокращения расходов на персонал исчерпаны, компания задумывается о сокращении персонала. Здесь может помочь формула персонала «20: 70: 10». Это означает, что 20% сотрудников – это ключевые специалисты, 70% – линейный персонал, а 10% – балласт или сотрудники, которые не приносят ощутимой пользы для компании. Исходя из этой формулы, стратегия компании в части управления персоналом может выглядеть следующим образом:

      1. Ключевых сотрудников необходимо сохранить, это – «хребет», основа бизнеса. «Если увольнять ключевых, компанию нужно закрывать», – сказал один из моих клиентов. В число ключевых входят:

      – Топ-менеджмент;

      – Руководители подразделений (линейный менеджмент);

      – Специалисты, имеющие уникальные компетенции, которые трудно найти на рынке;

      – Специалисты, владеющие важной и уникальной информацией компании;

      – Наставники, «носители» корпоративного опыта;

      – Клиентщики, работающие с ключевыми клиентами;

      – Креативщики, талантливые и одаренные сотрудники;

      – Неформальные лидеры, способные поддержать дух команды и успокоить людей.

      2. Среди 70% линейных сотрудников необходимо провести внеплановую аттестацию с целью оценки успешности работы каждого из них. По результатам аттестации персонально принимать решения о сохранении сотрудника СКАЧАТЬ