Identidad Organizacional. Diego René Gonzales Miranda

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СКАЧАТЬ la nomenclatura de los cargos, en el medio de una estructura jerárquica; unas funciones que los exponen a transitar por roles contradictorios (jefe-subordinado); su función intermediadora entre los de arriba y los de abajo; y la alta movilidad, son todos factores que perfilan una inestabilidad identitaria a partir del conflicto de intereses que tienen que resolver políticamente. Estas razones permean la posibilidad de que, aquellos que ocupan la línea media de gestión, sean inducidos a una fabricación de la subjetividad, sometidos a la construcción de una IO en concreto. No obstante, los actores organizacionales no pueden ser considerados como consumidores pasivos de identidades designadas y diseñadas, por lo que estas no son, necesariamente, aceptadas de manera automática (Ríos, 2003).

      La atención de la investigación está puesta, entonces, en los efectos arbitrarios de las formas de regulación, al tiempo que se consideran las expresiones de resistencia por parte de los sujetos y la cuota de subversión que ello implica. En ese marco y según Alvesson y Willmott (2002), la administración (gestión) es incapaz de gestionar, controlar y definir la identidad del empleado, ya que los MM no son sujetos pasivos a quienes se les pueda moldear con respecto a los fines organizacionales, diseñando para ellos una IO en particular como parte de su propia identidad. Con ello se entiende que la organización no necesariamente es la entidad con mayor influencia en la construcción de la identidad del individuo. Sin embargo, sí se puede considerar que la regulación de la IO es un aspecto relevante e influyente que no se ha estudiado lo necesario y es cada vez más importante en el ámbito organizacional (Deetz, 1992; Knights y Willmott, 1989; Kunda, 1992).

      Bien se puede decir que esta preocupación por instaurar en el individuo una IO expresa el predominio de una epistemología positivista y una visión que articula y legitima las formas funcionalistas en el análisis organizacional (Burrell y Morgan, 1979). Al contrario de esta concepción se ha dado paso a un enfoque posmoderno, caracterizado por celebrar la diferencia, lo efímero, la moda y la mercantilización de la cultura. Esta visión se expresa, entre otras cosas:

      En la desestabilización de la identidad, como algo dado y relativamente seguro, y un creciente interés en la identidad como objetivo y medio de los esfuerzos de regulación de la Administración. Como mecanismos culturales son introducidos o refinados en un esfuerzo por ganar o mantener el compromiso de los empleados, la involucración y la lealtad en condiciones de disminuir la seguridad del trabajo y la durabilidad del empleo, la gestión de la identidad laboral se vuelve más relevante y crítica dentro de la relación laboral. En estas circunstancias, la identidad organizacional [...] no se puede suponer o dar por sentado, pero ha sido activamente engendrada o fabricada. (Alvesson y Willmott, 2002, p. 623)

      Como se puede observar, la búsqueda de alienación es el objetivo implícito que obliga al sujeto de la línea media a una identificación con la organización de acuerdo con parámetros establecidos por ella misma que garantice –en la medida de lo posible– una mayor eficiencia y la generación de una cultura fuerte. Este propósito se consigue por medio de estrategias para elevar la eficiencia y la competitividad, mientras el individuo debe adaptarse a nuevas condiciones (ideas, modelos y prácticas; formas de solucionar problemas, valores y mitos) y múltiples realidades que la organización implanta para su propio beneficio (Enriquez, 2007; Pàges et al., 1979).

      Las organizaciones definen un espacio geográfico, imaginario y simbólico en el que el sujeto encuentra seguridad, pertenencia y desarrollo, pero también un ámbito de enajenación, exclusión y sufrimiento (Fernández, 2013), un espacio “donde el hombre debe encorvar su espalda”, al decir de Brunstein (1999). Tal como se comentó ut supra, la construcción de sentido cuenta con las identidades personal y profesional que son difíciles de considerar, agrupar, identificar y, por lo mismo, gestionar. En dicho proceso de significación, el individuo se encuentra con tensiones entre aquello que es y lo que la organización quiere que sea. Tales tensiones, dependiendo de la construcción de sentido que haga cada individuo, estarán mediadas por aspectos del pasado –experiencias con otras organizaciones– y la necesidad de dejar un legado en la organización donde se encuentra en la actualidad.

      La organización intenta imponerle al individuo una serie de significados que le conduzcan a obtener un comportamiento óptimo para sus objetivos misionales. El individuo interioriza la búsqueda de la eficiencia y en torno a ella organiza su práctica y reduce su vida afectiva. De este modo se puede visualizar un individuo que debe callar e interiorizar el discurso oficial que le conduce a buscar una excelencia inalcanzable, ante un sistema organizacional y social que le habla desde una abstracta necesidad de eficiencia (Montaño, 2001).

      Pareciera entonces que no hay sujetos sino una masa constituida por aquellos que son moldeados para que funcionen para el sistema (Ham, 2001). Ante una organización en constante transformación, que construye y reconstruye su identidad en un mundo de múltiples realidades, el sujeto puede encontrase con una colonización por los fragmentos de los otros (Gergen, 1992) o con la saturación de las relaciones, derivados de la pérdida del yo y la incoherencia o ambigüedad de la vida cultural organizacional. No obstante, las organizaciones y los sujetos, al modificar e imprimir nuevas características a sus construcciones básicas –como es el caso de la identidad– siempre tendrán la posibilidad de la acción y la reinvención en la búsqueda por hacerse con un sentido de sí mismos y de su mundo.

      Desde una perspectica más teórica, y luego de un poco más de un cuarto de siglo desde su conceptualización, el término IO no está lo suficientemente definido, ni se ha acabado la discusión sobre sus alcances o modelos propuestos. En el campo organizacional han prolifereado definiciones que van desde el nivel individual hasta percepciones de lo que la organización es, basadas en perspectivas institucionalistas o esencialistas que buscan identificar las características propias de la organización (Ashforth et al., 2011). Esto ha dado como resultado cacofonía y polisemia en su definición, y aportes al ámbito organizacional, llegando incluso a generar una contradictoria y consecuente situación en donde pareciera que todo es identidad y simultáneamente nada lo es.

      Entre los estudios de la identidad que tienen una influencia directa en el control de la organización, se incluyen análisis de fenómenos a nivel institucional y otros fenómenos a nivel macro (Albert y Whetten, 1985; Christensen, 1995; Czarniawska, 1997a), así como los estudios que se concentran en los sujetos y las formas de identificación y subjetivación (Alvesson, 2000; Deetz, 1992). La regulación de la identidad abarca los efectos más o menos intencionales de las prácticas sociales en los procesos de construcción y reconstrucción, sobre los cuales se enfocó esta investigación.

      En efecto, el énfasis de la conversación que en este libro se presenta estuvo puesto en el proceso de construcción identitario de los MM quienes, al igual que los directivos, fueron los otros interlocutores. El interés, por tanto, se centró en el proceso social por medio del cual los MM construyen sentido a su estar en la organización, en diálogo con la parte directiva que, a su vez, busca instaurar en ellos una IO específica.

      En consecuencia, se puede enunciar así el objetivo que sostuvo el diálogo durante el desarrollo mismo de la exploración: comprender la construcción de identidad organizacional de los mandos medios en una organización de un grupo empresarial colombiano, con el fin de indagar por el significado que los mandos medios tienen de dicha identidad organizacional, mediante un estudio de caso.

      Los objetivos específicos que se desprenden del anterior y también sostuvieron la investigación han sido: identificar las características de la organización y de los mandos medios en donde se desarrolló el trabajo de campo; detectar dispositivos que la organización emplea para suscitar la incorporación de la identidad organizacional en los mandos medios; analizar aspectos de la identidad personal y de la identidad profesional que configuraran la identidad organizacional de los mandos medios en dicha organización; por último, analizar los aspectos personales así como los profesionales que intervienen en la construcción de la IO de los MM de la organización en relación con los procesos de institucionalización implementados por los directivos.

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