Gestión auxiliar de personal. ADGG0308. Inmaculada Pavía Sánchez
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Название: Gestión auxiliar de personal. ADGG0308
Автор: Inmaculada Pavía Sánchez
Издательство: Bookwire
Жанр: Зарубежная деловая литература
isbn: 9788491984269
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Sin perjuicio de la libertad de las partes para determinar el contenido de los convenios colectivos, en la negociación de los mismos se deberá observar la regulación de un:
1 Contenido mínimo o necesario: tales como la determinación de las partes, el ámbito de aplicación del mismo (personal, funcional, territorial y temporal), procedimientos para solventar las discrepancias sobre la no aplicación de las condiciones de trabajo reguladas por art. 82.3 del ET, forma y condiciones de denuncia del convenio, y la designación de una Comisión Paritaria del Convenio de representación de las partes negociadoras.
2 Contenido sustancial o normativo: algunas de las materias que pueden ser objeto de regulación por el convenio serán las referidas a: condiciones de trabajo y de empleo, a la organización del trabajo, a las relaciones colectivas de los trabajadores y a la protección social complementaria.
3 Contenido obligacional: este estaría formado por aquéllas cláusulas que crean derechos y obligaciones para las partes firmantes del convenio, cuyo contenido sería la regulación de las relaciones colectivas de los representantes de los trabajadores con la parte empresarial. A través de este contenido, los sujetos negociadores se comprometen a cumplir lo pactado por convenio. Es posible que se introduzcan cláusulas en esta materia, por la que las partes se comprometen a resolver las cuestiones de una forma determinada dirigida a evitar y prohibir cualquier tipo de conflicto durante la vigencia del convenio. Estas son las denominadas cláusulas de paz laboral.
6.4. Vigencia
La vigencia de un convenio colectivo se determinará por las partes negociadoras, aunque se podrá establecer vigencias distintas en función de materias o grupos de materias.
Una vez vencido el convenio colectivo y denunciado (por ambas partes o de forma unilateral), las partes legitimadas deberán negociar para su renovación, mientras se mantendrá en vigor el convenio denunciado excepto aquellas cláusulas pactadas de renuncia al derecho de huelga durante la vigencia del convenio.
El plazo máximo para la negociación del convenio colectivo se establece en un año desde la denuncia del convenio colectivo. Finalizado dicho plazo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, el convenio colectivo perderá su vigencia, pasando a aplicarse el convenio colectivo de ámbito superior que sea de aplicación.
Algunos de los contenidos prorrogados podrán modificarse mediante acuerdos parciales llevados a cabo por las partes, para adaptarse a las condiciones en las que se encuentra la empresa o la actividad del sector, y cuya duración será la que determinen las partes negociadoras.
A través de acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, se establecerán los procedimientos necesarios para solventar las discrepancias existentes en el transcurso del procedimiento de negociación que no lleguen a un acuerdo, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia jurídica que los convenios colectivos y solo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos de la aplicación e interpretación del convenio colectivo regulados en el art. 91 del ET.
Dichos acuerdos deberán establecer los criterios y procedimientos de desarrollo del arbitraje, expresando en particular para el caso de imposibilidad de acuerdo en el seno de la comisión negociadora el carácter obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral por las partes; en defecto de pacto específico sobre el carácter obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral, se entenderá que el arbitraje tiene carácter obligatorio.
Aplicación práctica
La empresa Cirolita S. L., que se dedica a la elaboración de tabletas de chocolate, establece un convenio colectivo como resultado de un acuerdo entre los representantes de los trabajadores y el empresario, produciéndose una sustitución de la jornada laboral partida (de 9 a 2 y de 5 a 8) por una continua (de 8 a 4).
El convenio ha sido publicado el 15 de septiembre de 20X1 en su correspondiente Boletín Oficial y su entrada en vigor será el 1 de enero de 20X2.
Sebastiana que es una empleada de la empresa, llegado el día 1 de octubre de 20X1, ¿a qué hora debe personarse en su puesto de trabajo?
SOLUCIÓN
A las 9 de la mañana, pues aunque el convenio ha sido publicado en el Boletín Oficial correspondiente, no entrará en vigor hasta el 1 de enero de 20X2.
7. El contrato de trabajo y las relaciones laborales en la empresa
Hasta ahora se han estudiado las normas internas como la Constitución, el Estatuto de los Trabajadores, la Ley General de la Seguridad Social y los convenios colectivos, todos ellos regulan aspectos generales y relevantes de las condiciones laborales que se deben dar en una prestación de servicios por cuenta ajena. Condiciones laborales que se traducen en derechos y obligaciones para las empresas y sus trabajadores, como pueden ser: el tiempo y la jornada de trabajo, el salario, la acción protectora, etc.
Ante el inicio de una nueva relación laboral, las partes podrán negociar diferentes aspectos de las relaciones laborales no reguladas en las citadas normas, por ello en la cumplimentación y redacción del contrato de trabajo, se podrán plasmar a través de cláusulas aquellas condiciones laborales pactadas y no recogidas en las citadas normas.
En próximos capítulos se abordará el estudio de las diferentes modalidades contractuales y su cumplimentación, donde se deberán tener en cuenta las condiciones laborales reguladas en las diferentes normas laborales, las cuales podrán ser mejoradas mediante la negociación entre las partes, e introducir dichas mejoras mediante cláusulas contractuales que se dirigen a plasmar las mejoras en las condiciones laborales, tales como: mejoras salariales, de la acción protectora de la seguridad social, primas de seguros de vida o accidente, cláusulas resolutivas de la relación laboral, indemnizaciones, etc.
8. Resumen
Las relaciones de trabajo se regulan por una serie de normas laborales que se ordenan jerárquicamente y a las que se le aplican unos principios, tales como: norma más favorable, norma mínima, etc.
Según su origen dichas normas se dividen en externas e internas:
1 Dentro de las fuentes externas del Derecho Laboral se encuentra la Unión Europea y la Organización Internacional del Trabajo.
2 En relación a las normas laborales internas en orden a jerarquía se encuentra la Constitución Española seguida por el Estatuto de los Trabajadores, que es la norma principal que regula las relaciones de trabajo, y la Ley de la Seguridad Social que contiene un conjunto de medidas que toma el Estado con la intención de proteger, ayudar, prevenir y remediar acontecimientos de riesgo que afecten al pueblo español.
Las normas profesionales están capitaneadas principalmente por el convenio colectivo que es el acuerdo entre trabajadores y empresarios y existen diferentes tipos según sus ámbitos y formas de aplicación, tales como:
1 De ámbito de empresa.
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