Wertschätzende Organisationsentwicklung. David Schneider

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      Ebene 2 − Zweischleifiges Lernen (Double Loop)

      Vor der Veränderung der eigenen Handlungen findet eine Anpassung der Rahmenbedingung statt. Ziele, Werte oder Normen werden verändert, wodurch neue Handlungsspielräume entstehen. Dies setzt eine offene Organisationskultur voraus. Zu starre Prozesse und Vorgaben behindern diese Lernebene.

      Beispiel: Der Controller blickt zurück in die Vergangenheit mit der Frage, wozu dieses Kontrollinstrument eigentlich eingeführt wurde. Ergebnis: Während der Zusammenlegung von zwei Abteilungen vor drei Jahren dienten diese Tabellen der Kontrolle der Rentabilität. Zwischen- zeitlich haben sich die neuen Teams eingespielt und betreiben eine eigene Rentabilitätsanalyse. Nach kurzen Absprachen mit den jeweiligen Teams vereinfacht der Controller die Tabellen und führt aufgrund der Team-eigenen Tools zeitsparende Automatisierungen ein. Die Rahmenbedingungen wurden geändert.

      Metaebene − Lernen (Deutero)

      Auf dieser Lernebene wird die Meta-Perspektive eingenommen und das Lernen selbst reflektiert. Der Lernprozess steht im Mittelpunkt und wird auf seine Ressourcen und Hemmschwellen hin untersucht. Beispiel: Der Controller reflektiert den Lernprozess und entdeckt das Lernpotenzial, welches in den Erfahrungen der Teams steckt. Er geht in den Dialog und erarbeitet gemeinsam mit den Teams regelmäßige Austausch- und Lernrunden.

      Im Grunde lassen sich auch der Single und Double Loop auf diese Metaebene anwenden. Zu verbessern wäre in diesem Fall die Lernkompetenz.

Gedankenanstöße

      Breitenwissen. Das Lernen war auch in der Vergangenheit ein wichtiger Teil von organisationalen Prozessen. Schließlich war die Entwicklung der eigenen Fachkompetenz schon immer bedeutsam für das Erreichen von hohen Qualitätsstandards. Während in der Vergangenheit eher Single Loop Learning im Fokus stand, wird heute vermehrt das prozessorientierte Lernen nachgefragt. Getreu dem Motto „Ich muss nur wissen, wo es steht“ geht es vielmehr um den Auswahlund Anwendungsprozess von Wissen, statt um das Wissen selbst. Auch ein ungelernter Praktikant kann mittlerweile nach aktuellem Fachwissen im Internet recherchieren. Dieses zugewonnene Wissen ganzheitlich einzuordnen und in Anwendung zu bringen, ist die eigentliche Kompetenz. Das zeigt auch das gesteigerte Verlangen nach T-förmigen Fachkräfen mit Breiten- und Tiefenwissen, welche neben ihrem spezifischen Tiefenwissen über ein breites Wissen aus anderen Bereichen verfügen. Der systemtheoretische Ansatz der Lernenden Organisation ist somit aktueller denn je.

      Haltung und Kultur. Auch fällt auf, dass viele Überschneidungen zu modernen Organisationskonzepten bestehen. Selbstbestimmtes Arbeiten und selbstorganisierte Teams stehen im Fokus des agilen Arbeitens. Die dort häufig genannte Reflexion wird auch unter dem großen Begriff Lernen verortet. Viele der Ideen, welche medial New Work zugeordnet werden, finden sich in der fünften Disziplin von Senge wieder. Teilweise beschreibt Senge das Lernen noch allum-fassender, als neuartige Adaptionen dies erläutern. Allerdings wird daran deutlich, wie komplex sich die Entwicklung einer Lernenden Organisation gestaltet, in der die einzelnen Individuen mit ihren unterschiedlichen Bedürfnissen und Wünschen einbezogen werden. Die hohe Bedeutsamkeit von Haltung und Kultur in der Organisation wird sichtbar. Die Prinzipien bedingen tendenziell eine systemisch-autonome Haltung, zu welcher laut dem Spiral-Dynamics-Modell bisher nur ein kleiner Teil der Gesellschaft wirklichen Zugang hat. Dies hebt hervor, wie weit wir kulturell noch von der Umsetzung dieser Prinzipien entfernt sind, beziehungsweise wie groß unser Potenzial ist, durch Haltungsentwicklung nachhaltige Veränderungsprozesse zu gestalten.

Handeln

      Wie lerne ich? Wie der Vergleich der drei Lernebenen zeigt, müssen wir neben unserer geschäftsorientierten Fachkompetenz auch die Lernkompetenz als wesentlichen Bestandteil unserer Organisationen begreifen. Das Lernen an sich muss zum Thema werden. Es ist wichtig, besser zu werden im eigenen Job − aber es ist auch wichtig zu reflektieren, wie dieses Besser-Werden erfolgt.

Gehen Sie ins Gespräch. Die meisten Menschen arbeiten tagtäglich an themenspezifischen Herausforderungen und sind offen für die eigene Weiterbildung. Fragen Sie den persönlichen Bedarf des Einzelnen ab und geben Sie zusätzlich Impulse, welche Potenziale Sie im Lernen für die Person und für die Organisation erkennen. Gehen Sie in den Austausch und legen Sie gemeinsam Ziele für Ihre persönliche Lernende Organisation fest. Stellen Sie sich in dem Kontext folgende Fragen: Was bedeutet für uns Lernen? Wie wollen wir in Zukunft lernen? Welche Ressourcen werden dafür benötigt? Wie ermöglichen wir den Zugang zu diesen Ressourcen?

      Netzwerke bilden. Inspirieren Sie die Menschen in Ihrer Organisation zum Aufbau interner und externer Netzwerke. Durch die Digitalisierung ergeben sich eine Vielzahl von Kommunikationswegen, um den internen wie auch externen Austausch zu fördern. Wertschätzen Sie in jedem Fall Ihre vorhandenen Prozesse und begeben Sie sich auf die Suche nach bestehenden Lernstrukturen in Ihrer Organisation. Wo wird bereits erfolgreich gelernt? Da dies meist individuell geschieht, lohnt es sich, in den direkten Dialog zu gehen.

Reflexion

       Was bedeutet positive Kraft bezogen auf die „Lernende Organisation“ ?

      Die Theorie der Lernenden Organisation ist ein wesentlicher Baustein für menschenzentrierte Organisationsmodelle. Der Mensch ist durchaus bereit, sich intrinsisch weiterzuentwickeln, erhält er nur den Spielraum und die passenden Rahmenbedingungen. Mit der Lernenden Organisation wird versucht, diese Rahmenbedingungen zu schaffen, um selbstbestimmtes Arbeiten zu erleichtern. Wenn wir den Menschen im Kollektiv unterstützen, sich selbst zum Lernen zu befähigen und für sich dabei Erfolge zu erfahren, dann setzt dieses Handeln Energie frei.

       Was bedeutet Komplexitätsbewusstsein bezogen auf die „Lernende Organisation“ ?

      Die lernende Organisation setzt auf Systemdenken, in dem Komplexität ein Kernelement darstellt. Der Wunsch der Lernenden Organisation ist es, die persönlichen Bilder der Menschen in einer gemeinsamen Collage zu bündeln und in Form einer Vision als Antrieb nutzbar zu machen. Das ist wünschenswert, aber auch sehr komplex. Doch gerade durch СКАЧАТЬ