Книга для бизнес-тренера. Технологии и искусство. Анна Моносова

Чтение книги онлайн.

СКАЧАТЬ участниками успешности своей работы – сейчас и в будущем. Считают ли они, что им нужно обучение, что им чего-то не хватает, чтобы быть успешными? Те, кто сталкивался с обучением «на будущее» в преддверии грядущих изменений, знает, как слаба при этом мотивация. А ее создание требует усиленной работы. Но и мотивация на обучение, связанное с актуальными задачами, зачастую требует усиления, или хотя бы актуализации.

      Следующий фактор – рабочая мотивация. Какова она? Есть ли у участников желание улучшить свои показатели? Сейчас тема мотивации очень популярна, ее отсутствие либо недостаточность признается важнейшей проблемой. А некоторое время назад заказчиков тренинга, рассказывающих, какие навыки позволят будущим участникам лучше работать, ставил в тупик вопрос «Зачем им лучше работать?». Во многих случаях ответом была целая гамма эмоций – от удивления до возмущения, – но только не четкое обоснование мотивации участников. И нередки были ситуации, когда участники либо не хотели учиться вовсе, либо с удовольствием применяли полученные навыки (особенно коммуникативные) везде, кроме работы. А на тренинге всплывали вопросы, которые до этого участники, возможно, даже не осознавали. Например, зачем им привлекать больше клиентов, если после определенного объема процент от продажи перестает начисляться.

      Пример. Тренинг по продаже предусматривал обычные цели – как можно больше навыков, как можно лучше продавать. А на тренинге прорвалось: участники, перекрикивая друг друга, высказывались на тему увеличения объемов продаж: кому и зачем оно нужно, не им – это точно, так как их «потолок» в начислении процентов наступает на уровне гораздо ниже того, который они могут обеспечивать уже сейчас.

      Сейчас, конечно, про мотивацию все знают, однако проблем не стало меньше. Просто теперь тренеры реже сталкиваются с озарениями участников, посетившими их на тренинге в тот момент, когда они понимают, что получили инструмент, который позволит им делать больше, лучше… и ничего за это не получить. Зато чаще слышат фразы «а нас на это не мотивируют» от участников-специалистов или «мне нечем их на это мотивировать» от участников-менеджеров.

      Фактор, связанный с предыдущим, – возможность применения полученного на тренинге. Мне вспоминается в связи с этим множество грустных случаев. Расскажу один в качестве примера. Тренинг по работе с клиентами в крупной российской производственной фирме проводился впервые и состоял из двух блоков. Первый предполагал изучение базовых инструментов. Второй проводился через три месяца после первого и был нацелен на более сложные приемы, предназначенные для тех сложных ситуаций, которые должны были собрать участники за три месяца своей работы. Участники вначале были настроены на обучение и вообще очень лояльны – и к обучению и к своей компании. Но в начале второго тренинга они рассказали, что у них не было возможности работать с клиентами, так как из-за трудностей СКАЧАТЬ