Управление результативностью. Система оценки результатов в действии. Майкл Армстронг

Чтение книги онлайн.

СКАЧАТЬ свобода делать свое дело и стимулирование, а не принуждение. Система управления результативностью может быть системой принуждения лишь в исключительных случаях. Она должна стать системой развития, основанной на сотрудничестве. К этому есть два пути. Во-первых, весь процесс управления результативностью – коучинг, консультирование, обратная связь, мониторинг, признание и т. д. – должен способствовать развитию сотрудников. В идеале, члены команды профессионально растут и развиваются в ходе этих взаимодействий. Во-вторых, когда менеджеры и члены команды спрашивают, что им необходимо, чтобы добиваться большего и делать это лучше, они переходят к стратегическому развитию.

      Incomes Data Services прекрасно сформулировали принципы управления результативностью[13]. Эта система:

      • обращает цели организации в цели отдельных сотрудников, команд, отделов и подразделений;

      • помогает прояснить цели организации;

      • представляет собой непрерывный и развивающийся процесс, обеспечивающий повышение результативности с течением времени;

      • опирается на согласие и сотрудничество, а не на контроль и принуждение;

      • обеспечивает общее для всей организации представление о том, что и как нужно сделать для повышения результативности;

      • побуждает сотрудников самостоятельно управлять своей результативностью;

      • требует стиля управления, основанного на принципах открытости и честности и стимулирующего двустороннюю коммуникацию между руководством и подчиненными;

      • требует постоянной обратной связи;

      • посредством систем обратной связи меняет корпоративные задачи под влиянием опыта и знаний, наработанных отдельными сотрудниками в процессе работы;

      • измеряет и оценивает все параметры результативности на соответствие целям, разделяемым и принимаемым всеми;

      • применяется ко всем сотрудникам без исключения;

      • не считает соотнесение результативности работы с материальным вознаграждением своей первоочередной задачей.

      К этому можно добавить, что менеджеры по результативности должны обеспечивать сотрудникам не столько руководство, сколько поддержку.

      Масштабное исследование CIPD 1997 г. и 2003/2004 гг. (Армстронг и Бэрон[14]) помогло сформулировать десять заповедей по воплощению этих принципов в жизнь. Итак, управление результативностью:

      1. есть «инструмент управления, который помогает менеджерам руководить»;

      2. «определяется целью существования и ценностями корпорации»;

      3. призвано «обеспечивать действенные решения»;

      4. «занимается только тем, что находится в вашей власти, и что вы можете существенно изменить»;

      5. «сосредоточивается на изменении поведения, а не на отчетах и бумажках»;

      6. «это не система – просто именно так мы управляем людьми»;

      7. «то, что делают менеджеры, – естественный процесс СКАЧАТЬ