Сотрудники с характером. Личности с усиленными чертами характера как основа человеческого капитала для организации. Орест Аксельрод

Чтение книги онлайн.

      «Как бы психологичны ни были основанные на клинических данных классификации характера, в них осознанно или неосознанно представления о характере в норме строятся по образу и подобию модели характера в патологии»24. Поэтому после выделения девяти типов усиленного характера наши дорожки с клинической практикой расходятся.

      Для того чтобы продвинуться дальше в нашем понимании ценности для организации топ-менеджеров и сотрудников с усиленными чертами характера, нам нужно понять очень простую вещь. Нет смысла говорить о характерологических особенностях сотрудников в отрыве от самой организации. Более того, полагаю, все вы были свидетелями, как, находясь в разных организациях или, по крайней мере, в разных ситуациях, один и тот же сотрудник проявляет свои характерологические особенности по-разному. Это точно так же, как на работе мы ведем себя одним образом, а дома – по-другому. И это нормально. Когда характер слишком фиксируется, он начинает мешать личности.

      Таким образом, следующим нашим шагом будет понимание того, что значит для топ-менеджера или сотрудника его деятельность в организации. Мы приходим к понятию смысла. И ключевой вопрос здесь: имеет ли деятельность в организации для топ-менеджера или сотрудника личностный смысл? Потому что если нет, то нет тогда и смысла углубляться в особенности характера.

      Начнем с того, что от каждого сотрудника организация ожидает определенного поведения, в связи с чем он хочешь не хочешь принимают на себя определенную социальную роль. Так вот, ответ на вопрос, «принимает» ли сотрудник организацию или «не принимает», состоит в том, «принимает» он или «не принимает» уготовленную ему в этой организации социальную роль. «Включаясь в жизнь личности, социальная роль индивидуализируется, воплощается в поведении личности как общее в единичном. Она начинает функционировать либо в форме социальных операциональных установок, далеких от основных ценностей и мотивов личности, и определять социально-типическое приспособительное поведение личности, либо же социальная роль приобретает личностный смысл, и тогда она, выступая в форме смысловых установок, начинает детерминировать направленность поведения личности в целом»25. То есть, когда основные ценности и мотивы личности не совпадают, сотрудник организацию «не принимает», хотя и может демонстрировать приспособительное поведение. Если же предоставленная организацией социальная роль приобретает для сотрудника личностный смысл, то сотрудник такую организацию «принимает». И тогда социальная роль задает сотруднику определенную направленность его поведения. И в этой ситуации уже есть смысл обсуждать особенности СКАЧАТЬ