Компенсационный менеджмент. Управление вознаграждением работников. Н. Ш. Епифанова

Чтение книги онлайн.

СКАЧАТЬ в отличие от базовой ставки должна зависеть от результатов деятельности сотрудника за определенный период. В случае если результативность сотрудника снижается, то и премиальная часть заработной платы автоматически уменьшается. Выплаты могут производиться регулярно по итогам отчетного периода (месяц, квартал, год, несколько лет) или после завершения проекта.

      Компенсационные выплаты могут быть долгосрочными и краткосрочными. Краткосрочные выплаты связывают с результатами, достигнутыми сотрудниками за краткосрочный (не более года) период.

      Долгосрочные выплаты – поощрение сотрудника, связанное с достижением результатов за долгосрочный (более года) период. Наиболее распространенные долгосрочные премиальные планы: акции, опционы, фантомные акции, а также владение долями собственности, предоставленное собственникам предприятия.

      К материальным доходам относятся также государственные льготы (всевозможные надбавки, доплаты и пр.).

      Третьей составляющей материальных (монетарных) доходов являются льготы (benefits) – это различные программы, которые работодатель использует для дополнения монетарных компенсационных выплат (более подробно см. в главе 5).

      Нематериальная (немонетарная) часть компенсации существенно влияет на поведение и эффективность работы сотрудников. Возможность достижения высоких результатов, признание его заслуг коллективом обществом, интересная работа, условия для профессионального развития – вот основные факторы, влияющие на принятие сотрудником решения о работе в компании и лояльности к ней.

      Следует подчеркнуть, что различные составляющие системы совокупных доходов работника или совокупного вознаграждения (или элементов компенсационного пакета) выполняют различные задачи, как это представлено в таблице 3.

      Таблица 3

      Задачи различных элементов компенсационного пакета

      На основе компенсационной системы предприятиями в пределах своих возможностей разрабатывается компенсационный пакет, который должен отвечать следующим требованиям:

      – включать в себя все, что наемный работник может ценить и желать и что работодатель в состоянии или желает предложить в обмен на вклад работника в выполнение миссии компании;

      – учитывать содержание компенсационного пакета своих конкурентов или тех компаний, которые потенциально могут рассматриваться работниками как альтернативное место работы, т. е. куда они могут перейти работать;

      – комплексно организационно обеспечивать факторы, постоянно действующие на работника в процессе его профессиональной деятельности в компании, включающие условия и организацию труда, взаимоотношения в коллективе и отношения с непосредственным руководителем, возможности профессионального роста и др.

      Хотя общим принципом рыночной экономики является договорное определение условий оплаты труда и работодатель в соответствии со ст. 144 ТК РФ имеет право устанавливать различные системы выплат, предусматривающих СКАЧАТЬ