Ритейл. Массовый подбор персонала. Олеся Филиппова

Чтение книги онлайн.

      На ежедневной основе выставлять магазины в приоритет по поиску. Цель увеличения укомплектованности данных магазинов минимум до 75%, что поможет поднять общую укомплектованность сети;

      В выходные дни сотрудники отдела подбора персонала (не полные дни) по 4 часа привлекать к работе. Цель – не потеря кандидатов в выходные дни.

      Также нам очень поможет момент. Если служба безопасности начнет проверять кандидатов в течение трех часов. Сейчас из-за этого момента идет небольшой отвал кандидатов (примерно 5–7 человека в день, так как в этот момент наши конкуренты быстро берут их на работу).

      Как итог, чтобы правильно прописать стратегию массового подбора необходимо понимать и цели компании. Вот еще пример, цели компании на 2023 год, следующие:

      Развитие собственной розницы, через открытия новых торговых точек в ключевых регионах присутствия;

      Развитие действующей команды розницы, через обучение и эффективной мотивации (пересмотра вознаграждения), а также через карьерное развитие и через качественный найм: от подбора и адаптации до системы наставничества;

      Главным акцентом компания ставит людей, работающие в компании – повышение лояльности и удовлетворенности сотрудников, создание наилучших условий для сотрудников.

      Приведу пример прописанной стратегии, которая была представлена на утверждение на 2023 год, построенная на основе целей, которые перед собой поставила компания:

      Автоматизация подбора и адаптации персонала:

      – 

      Снижение текучести персонала на 15 п. п. Цель – 81% на 2023 год, в 2022–112%;

      – 

      Поднятие укомплектованности до 95%. В 2022 году – 92%;

      – 

      Контролинг всех процессов подбора и адаптации персонала в режиме онлайн.

      Развитие внешнего HR-бренда через брендированные страницы и рекламные кампании:

      – 

      Привлечение релевантных соискателей;

      – 

      Снижение стоимости одного привлеченного сотрудника;

      – 

      Поднятие укомплектованности до 95%. В 2022 году – 92%.

      Проект “Тайный соискатель/тайный стажер”:

      – 

      Снижение потери кандидатов на этапе собеседований на 15 п. п. Цель конверсии на 2023 год – 94%;

      – 

      Снижение потери кандидатов на этапе стажировки на 10 п. п. Цель конверсии на 2023 год 100%;

      – 

      Снижение текучести персонала на испытательном сроке на 7 п. п. Цель на 2023 год – 6%.

      Внедрение HR-бота для выходного собеседования:

      – 

      Выявление истинных причин увольнений сотрудников;

      – 

      Внедрение мероприятий для устранений причин оттока;

      – 

СКАЧАТЬ