Профессиональный рекрутинг. Самоучитель. И. Каравашкин

Чтение книги онлайн.

      Когда акционерному обществу необходимо привлечь дополнительные человеческие ресурсы, директору департамента персонала ставится соответствующая задача, так как именно директор по персоналу обладает компетенцией поиска и найма работников, потому что для такой должности необходим диплом магистра. Но акционерное общество достаточно большая организация, и кадровая служба в ней состоит не из одного лишь директора по персоналу. У него есть свои помощники по функциональным направлениям. И для выполнения функций по поиску и найму берут на работу тоже человека с высшим образованием – бакалавра по управлению персоналом, у которого, как и у магистра, есть соответствующая компетенция.

      Если заглянуть в профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом» регистрационный номер 559, в котором говорится, что «Основная цель вида профессиональной деятельности: Обеспечение эффективного функционирования системы управления персоналом для достижения целей организации», то можно найти некую трудовую функцию под названием «Поиск, привлечение, подбор и отбор персонала» и, что у неё есть некий шестой уровень квалификации. А всего у этой специальности два уровня квалификация: шесть и семь. Что это означает? То, что это уровни профессиональной подготовки, шестой – бакалавриат, седьмой – магистратура.

      Поиск, привлечение, подбор и отбор персонала состоит из процедур (трудовых действий):

      Поиск во внутренних и внешних источниках информации о кандидатах, соответствующих требованиям вакантной должности (профессии, специальности) и иным потребностям организации в персонале;

      Размещение сведений о вакантной должности (профессии, специальности) в средствах массовой информации, специализированных ресурсах и сервисах;

      Выбор способов и методов привлечения персонала в соответствии с планами и ограничениями организации;

      Сбор, сопоставление, структурирование и проверка информации о кандидатах на вакантные должности (профессии, специальности);

      Проведение собеседований и встреч с кандидатами на вакантные должности (профессии, специальности), извещение кандидата и нанимателя о результатах собеседования (встречи);

      Оценка соответствия кандидатов требованиям вакантной должности и иным требованиям организации (профессии, специальности);

      Подготовка предложений по формированию бюджета на поиск, привлечение, подбор и отбор персонала;

      Информирование и консультирование руководителей подразделений и организации по вопросам привлечения персонала с оценкой затрат.

      Это всё необходимо, чтобы разгрузить директора по персоналу, который, в первую очередь, должен заниматься стратегией управления персоналом в организации, а не тонуть в оперативной рутине.

      А что у компаний категорией поменьше, у обществ с ограниченной ответственностью? Там всё то же самое, там отдел кадров, начальник отдела кадров, менеджер по персоналу. Чем крупнее компания, тем сложнее её организационная структура, тем больше уровней в иерархии, и дробление должностей по специфическим задачам.

      Малому бизнесу нет необходимости излишне усложнять собственную структуру, и, обычно, в такие компании стараются брать «человека-оркестра» с максимумом возможных компетенций. И лишь при острой необходимости выделять ему помощника.

      Именно из-за потребности малого бизнеса в чрезвычайно узком специалисте и возникла профессия «рекрутера», которою формализовали в виде профессионального стандарта номер 33.012 «Специалист по подбору персонала (рекрутер)». Основная цель вида профессиональной деятельности: Обеспечение потребностей работодателей в трудовых ресурсах путём подбора персонала на постоянную или временную занятость.

      У этой специальности три уровня квалификации: четвёртый, пятый, шестой. Обобщённых трудовых функций (основных, ведущих задач на работе) три:

      Гарантийное обслуживание услуги по подбору персонала;

      Подбор персонала;

      Формирование карты поиска кандидатов.