Управление персонажами в IT. Валерия Калугина

Чтение книги онлайн.

СКАЧАТЬ для IT-подбора были как российские, так и зарубежные IT-компании со штатом от 3 до 1000 человек в разных городах мира. С 2016 года я занималась обучающими программами для начинающих программистов и понимаю, как становятся профессионалами бывшие студенты, а также люди 30+ лет, которые решили кардинально сменить сферу деятельности на IT. Поэтому отлично представляю, какие этапы должен пройти руководитель и/или HR в работе с высококвалифицированными и редкими сотрудниками из IT.

      Я поделюсь опытом, как работать в современной компании с хорошо налаженной системой найма и развития сотрудников, расскажу о персонажах в IT и digital, которые встречались в моем профессиональном опыте.

      В книге приведен опыт из абсолютно разных IT-компаний, рассмотрены роли/персонажи в разработке программного обеспечения и их отличия, содержатся кейсы по управлению мотивацией персонала и грейдинга. Практические советы и материалы по разработке индивидуальных карт развития и найма вы сможете внедрить у себя в компании уже на следующий день после прочтения книги.

      Книга будет интересна как начинающим, так и опытным специалистам по персоналу, рекрутерам и менеджерам не только из сферы IT. Так, практика customer development в виде решенческого интервью для отработки запросов заказчика проникла из IT в мои HR-методики и успешно применяется в любой сфере управления людьми. Kanban-доска в онлайн-формате стала популярным методом ведения кандидатов по воронке от вакансии до трудоустройства у современного рекрутера.

      Эти и многие другие методики и понятия из IT будут рассмотрены в книге, вы погрузитесь в мир передовых технологий и сможете узнать много нового для своего профессионального роста и работы с талантливыми людьми.

      Большое влияние на написание книги оказали идеи известных авторов: Ф. Лалу «Открывая организации будущего», Дж. Рейнвортер «Как пасти котов», Э. Майклз «Вой на за таланты». Их я рекомендую к прочтению для закрепления материала. Успехов в изучении книги!

      Глава I. Работа в IT и digital глазами управленца

      1.1. Функции управления в меняющихся условиях

      Понятие «управление человеческими ресурсами», оно же «management of human resources», существует примерно с начала 90-х годов, до этого в организациях были лишь отделы кадров, как мы помним, выполнявшие административную и частично обеспечивающую кадрами функцию. Сейчас роль HR выходит далеко за рамки кадрового делопроизводства и классического управления. Эта сфера подразумевает грамотный подбор персонала, адаптацию и дополнительное обучение сотрудников, их мотивацию, развитие корпоративной культуры, оценку и аттестацию, ротацию по подразделениям, создание кадрового резерва, игрофикацию и много других функций.

      Даже если в вашей компании нет отдельного подразделения по управлению человеческими ресурсами, функции и задачи HR обычно ложатся на линейных руководителей, менеджеров или самого директора.

      Задачи по управлению людьми сегодня более чем обширны и требуют уже совершенно иной квалификации, нежели раньше. Это вполне можно назвать полноценным бизнес-партнерством, когда директор по персоналу воспринимается как ключевой сотрудник, который решает стратегические задачи по развитию компании наравне с другими руководителями технических и маркетинговых отделов. Однако было бы ошибкой со стороны топ-менеджмента относиться к HR как к волшебнику, который в одиночку способен решить кадровые проблемы компании. Каким бы опытным ни был HR, он всегда должен работать в связке с топ-менеджментом и руководителями подразделений, только тогда его работа будет эффективной.

      HR менеджер (с англ. языка «human recourses», менеджер по управлению персоналом, менеджер по персоналу) – это название должности сотрудника отдела персонала, который занимается подбором и развитием работников. То есть можно сказать, что работа HR менеджера заключается в управлении человеческими ресурсами.

      Рекрутер – это специалист, который профессионально занимается поиском и подбором персонала. В его задачи входит определение компетенций, личностных и профессиональных качеств, которые нужны для того, чтобы занять вакантную должность в компании. Рекрутер составляет заявки на подбор персонала, ведет поиск на job-сайтах и в социальных сетях, работает с резюме, проводит собеседования. Этот процесс называют рекрутингом.

      Сорсер – этот специалист находит всю доступную информацию о кандидате с помощью различных инструментов и ресурсов, например, Google Search, Facebook, LinkedIn, Telegram, GitHub и др. Для дальнейшей обработки найденных данных кандидата сорсер передает их рекрутеру для назначения собеседований.

      HR, рекрутер и сорсер – понятия для российского рынка сравнительно новые. Однако на 2020 год более 2000 вакансий в России для HR и рекрутеров именно в сфере IT. Для сравнения вакансий HR в ритейле в 2,5 раза меньше.

      Некоторые руководители компаний, к сожалению, до сих пор принимают HR-специалистов за кадровиков или рекрутеров, но при этом выражают пожелания СКАЧАТЬ