Wie kommunizieren Start-ups?. Lydia Prexl

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      Genau deshalb solltet ihr bewusst in die Candidate ExperienceCandidate Experience investieren. Zum Beispiel, indem ihr den Bewerbungs- und Einstellungsprozess standardisiert und das klar nach außen kommuniziert. Bewerber:innen wissen dann gleich, was sie erwartet. Oder indem ihr alle Personen schult, die Teil des Einstellungsprozesses sind.

       Welche Rolle spielen Unternehmenswerte fürs Employer Brandi ngEmployer Branding ? Und wie schafft man Werte, die sich vom Wettbewe rbWettbewerb abheben?

      Andrew · Unternehmenswerte sind, wenn sie richtig definiert und kommuniziert werden, ein wichtiges Instrument, um Bewerber:innen zu bewerten und die Unternehmenskultur zu fördern. Und sie unterstützen Mitarbeiter:innen dabei, die richtigen Entscheidungen im Sinne des Unternehmens zu treffen. Ich würde allerdings sagen, dass die Werte nicht vom Employer-​BrandingBranding-TeamEmployer-​Branding-​Team, sondern vom C-​Level des Unternehmens vorgegeben werden sollten. Wenn die Werte nicht genau das Verhalten und die Handlungen des Führungsteams eines Unternehmens widerspiegeln, spüren das die Mitarbeiter:innen schnell und das wirkt sich auch auf Personalentscheidungen aus. Es kann dann dazu beitragen, dass die falschen Talente eingestellt werden. Wenn wir also darüber sprechen, Werte zu schaffen, die sich von denen der KonkurrenzKonkurrenz abheben, geht es im Grunde darum, wie gut die Führungskräfte eines Unternehmens ihre Erwartungen an sich selbst und an ihre Mitarbeiter:innen formulieren können. Ist das geschafft, trägt die interne KommunikationKommunikation die Werte nach innen, das Employer-​Branding-​Team trägt die Werte und die Arbeitgebermarke nach außen.

       Was ist aus deiner Sicht die größte externe Herausforderung beim Employer Brandi ngEmployer Branding ? Und wo liegen intern die größten Hürden oder Fallstricke?

      Andrew · Eine der größten Herausforderungen im Bereich Employer BrandingEmployer Branding ist es, das richtige Gleichgewicht zu finden zwischen authentischen Einblicken einerseits (mit allen Wehwehchen, die nunmal dazu gehören) und einem idealisierten Soll-​Zustand andererseits. Kein Arbeitsumfeld ist perfekt, und je mehr Führungskräfte bereit sind, TransparenzTransparenz zu zeigen und von beiden Seiten zu kommunizieren, desto besser können sie potenziellen Talenten ein umfassendes Bild vermitteln. Employer BrandingBranding kann und sollte viel mehr sein als einen Kickertisch oder ein Feierabendbier anzupreisen. Wenn du ehrlich über die Herausforderungen sprichst, die euer Arbeitsumfeld mit sich bringt, und die Erwartungen nicht beschönst, können Bewerber:innen selbst entscheiden, ob das Unternehmen zu ihnen passt. Schließlich ist es für beide Seiten frustrierend, wenn neue Mitarbeiter:innen nach kurzer Zeit das Handtuch werfen. Umgekehrt trägt ein ehrlicher Prozess zu einer besseren Erfahrung für die Bewerber:innen bei und damit zu einer besseren Qualität der Einstellungen.

       Deine drei Tipps für ein gutes Employer Brandi ngEmployer Branding ?

      Andrew · ⓵ Zuallererst musst du die Strategie und die Ziele des Unternehmens verstehen. Wie wird das WachstumWachstum in den nächsten sechs bis zwölf Monaten aussehen? Wen wollt ihr ansprechen? Gibt es aktuelle Herausforderungen, wenn es darum geht, die besten Talente zu halten? Erst dann kannst du klare Ziele setzen. ⓶ Konzentriere dich auf den Aufbau eines starken internen Netzwerks, das es dir erlaubt, spannende Interna mitzubekommen und immer auf dem aktuellen Stand zu sein, um deine Arbeit voranzutreiben. ⓷ Der beste Weg, eure Mitarbeiter:innen davon zu überzeugen, sich an Employer-​BrandingBranding-Initiativen zu beteiligen, besteht darin, ihnen zu erklären, weshalb eine starke Arbeitgebermarke überhaupt wichtig ist. Erkläre ihnen, dass es dem Start-​up hilft, tolle neue Kolleg:innen zu gewinnen, wenn sie ihre Geschichten und Perspektiven teilen und das Employer BrandingEmployer Branding unterstützen.

       Wie misst du den Erfolg deiner Arbeit?

      Andrew · Die Arbeitgebermarke wirkt sich auf viele verschiedene Bereiche des Unternehmens aus, was bedeutet, dass es eine Vielzahl von Messgrößen gibt, mit denen du die Wirkung messen kannst.

      Aus der Perspektive des Engagements kannst du Bewertungen eures Start-​ups auf Webseiten wie GlassdoorGlassdoor und KununuKununu nutzen oder Net-​Promoter-​Score-​Umfragen auswerten, zum Beispiel Mitarbeiter-​NPS, Bewerber-​NPS, Recruiter-​NPS usw. Wenn eure Marketingabteilung die Markenbekanntheit misst, kannst du das ebenfalls verfolgen.

      Bei den sozialen MedienMedien, die helfen dir die Engagement Rate eurer Kanäle, die Anzahl der Follower:innen und die Anzahl der Bewerbungen weiter.

      Beim Recruitingprozess solltest du auswerten, wie die Bewerber:innen auf dein Start-​up aufmerksam geworden sind und über welchen Kanal sie sich bewerben. Wichtig ist auch zu verstehen, von welchen Unternehmen ihr Talente abwerbt und wohin eigene Talente abwandern. Ihr könnt Ziele festlegen, um die Qualität der Einstellungen und die Zeit bis zur Einstellung zu verbessern und die Zahl der Empfehlungen von Mitarbeiter:innen zu erhöhen. Und ihr solltet berücksichtigen, wie lange Mitarbeiter.innen in eurem Unternehmen bleiben (retention rate) und wie viele Bewerber:innen ein Abgebot von euch annehmen (offer to acceptance rate).

      Um die Effektivität der Karriere-​WebseiteWebseite zu messen, solltest du die Verweildauer auf der Webseite, die Absprungrate, die Besuchstiefe (Wie viele Seiten hat der Kandidat oder die Kandidatin besucht?), den Webseiten-​TrafficTraffic und den Anteil der wiederkehrenden Besucher:innen auswerten. Hilfreich ist auch die Konversionsrate der Bewerbungen zu verfolgen, also das Verhältnis zwischen der Anzahl der Webseitenbesucher:innen und der Anzahl der Bewerbungen.

       Und was wäre dein wichtigstes Tool, auf das du auf keinen Fall verzichten würdest?

      Andrew · Wenn die Ressourcen knapp sind und du auf kein Kreativteam zurückgreifen kannst, würde ich CanvaCanva empfehlen. Canva ist ein Online-​DesignDesign-Tool, mit dem jede und jeder – ob mit oder ohne Designkenntnisse – markenbezogene Gestaltungselemente erstellen kann. Es ist einfach zu bedienen, kann mit den Markenfarben und dem Unternehmenslogo eingerichtet werden und erlaubt dir, gemeinsam mit anderen an den Materialien zu arbeiten.

      Für diejenigen, die sich noch nicht mit Employer BrandingEmployer Branding beschäftigt haben, gibt es eine großartige Online-​Gemeinschaft, die sich auf dieses Thema konzentriert: Talent BrandBrand Alliance. Auch andere HRHR Communities, wie die Secret HR Society und HR Open Source (HROS), sind sehr empfehlenswert.

      3 PRPR ja, aber wie? Von Strategie, Taktik und ErfolgskontrolleErfolgskontrolle

      Externe KommunikationKommunikation ist wichtig – das dürfte im ersten Kapitel bereits deutlich geworden sein. Doch wie formuliert man nun eine PRPR-StrategiePR-​Strategie? Was gehört dazu? Damit befasst sich Saskia LeisewitzLeisewitz, Saskia von HelloFresh (→ Kapitel 3.1). Die Strategie legt dabei die Grundlagen, die zum Erreichen der Kommunikationsziele erforderlich sind. Danach geht es an die Taktiken und einzelnen PR-​Instrumente, die Alexandra KoehlerKoehler, Alexandra, Kommunikationschefin bei FortoForto, erläutert (→ Kapitel 3.2). Anders formuliert: Die Strategie ist der Bauplan für ein Haus, das ihr errichtet. Es hat einen klaren Grundriss, eine Aufteilung der Zimmer und ein definiertes Äußeres. Die Taktiken dagegen sind euer Baumaterial. Wollt ihr ein Dach aus Ziegeln oder Holz? Böden aus Parkett oder lieber Fliesen? Fenster mit Kunstoffrahmen oder Holz? Und wie fügt sich alles zusammen? Ohne stabile Wände nützen euch die hübschesten Türen und Fenster nichts. Die Strategie skizziert also das große Ganze, die Taktiken dagegen die Teilschritte, die ihr braucht, um eure strategischen Ziele zu erreichen. Doch woher wisst ihr, dass ihr auf dem richtigen Weg seid? Damit befassen sich David KrebsKrebs, David von SharpistSharpist (→ Kapitel 3.3) und СКАЧАТЬ